Personální agenda se v roce 2023 ponese ve znamení změn. Firmy budou muset využít veškeré své dovednosti, aby nepříznivou tržní situaci obrátily ve svůj prospěch: empatii, mentoring, marketing, komunikaci, leadership i autoritu. To vše ve chvíli, kdy bude třeba pilovat strategie proti fluktuaci pracovníků, zefektivňovat nábor nebo škrtat výdaje tak, aby se to nedotklo zaměstnanecké spokojenosti. Na co se tedy můžeme ve firemním životě těšit?
Lepší si člověka vychovat, než ho najmout
Ačkoliv je v České republice dlouhodobě jednou z největších HR výzev recruiting, ve světě se klade stále větší důraz na trend, který ho může v mnoha ohledech zastoupit – zlepšování výkonu managementu, které umožní postupnou výchovu kolegů od nejnižších postů. A pro Česko s dlouhodobým nedostatkem pracovních míst je to také jedna z budoucích cest.
Personalisté často řeší problém s nalezením kvalitních uchazečů, kteří mají obsadit kvalifikovanější pozice. A pravděpodobně se to nezmění ani po vlnách propouštění – ty se dotknou spíše zaměstnanců bez klíčových kompetencí. Mnohé, zejména zahraniční firmy, začaly nedostatek kvalitních kandidátů řešit obsazováním pozic z vlastních řad. Zaměstnání juniorního člověka a jeho výchova se totiž firmě vyplatí významně víc, než nábor a následný onboarding nového seniorního zaměstnance – pokud ho dokáže udržet.
„Právě udržení zaměstnanců tak bude v následujícím roce jedním z nejzásadnějších témat. Aby firmy v práci s nastupující generací kolegů uspěly, v mnohých případech budou muset výrazně změnit model řízení lidí. Tradiční hierarchické vztahy mezi managementem a zaměstnanci proto bude nahrazovat leadership, rovnocenný vztah, který je živen týmovou prací,“ zmiňuje Milan Rataj, HR expert a spoluzakladatel startupu Sloneek.
Práce s kompetenčními modely namísto propouštění – umět budeme to, co bude potřeba
Zajistit dlouhodobě spokojeného zaměstnance je obrovskou výzvou každého personalisty. Dá se ovšem očekávat, že tradiční HR přístup, který se omezoval především na komunikaci firemních benefitů, se stane okrajovým. Firmy tedy budou bojovat jinak než penězi.
Jednou z nejzajímavějších cest je dlouhodobá práce se zaměstnaneckými kompetencemi. Ve stručnosti by měla vést k tomu, že člověk bude ve firmě vždy dělat to, co ho baví a rozvíjí – pokud má tedy osobní ambici. Firmy tak začnou zaměstnancům více nabízet vhled do různých pozic a pravidelné zvyšovat jejich kvalifikaci.
Řada firem bude navíc v letošním roce muset řešit nadbytečnost některých pozic. Firma však propouštěním oslabí svoji pozici – přijde o lidi, know-how předá konkurenci, což bude v době opětovného růstu těžko dohánět. Práce s kompetenčními modely umožní pracovat s týmy flexibilně a nasměrovat jejich energii vždy tam, kde je potřeba.
Firemní kultura založená na datech a mladí vzatí na milost
Nastupující generace zaměstnanců touží po ocenění a zapojení do dění. Zaměstnanci musí být aktivní součástí tvorby firemní kultury a to ideálně od samého začátku spolupráce. Správné zapojení do spoluvytváření firemní kultury se následně odráží ve vyšší produktivitě, menší fluktuaci i nižšímu počtu absencí.
Aby ale firemní kultura fungovala efektivně, vedení se musí spoléhat především na práci s daty a efektivní interní komunikaci. Firmy proto začnou více využívat nástroje a platformy, které jim pomohou sbírat relevantní zpětnou vazbu z týmů – třeba ve formě interních průzkumů a měření spokojenosti.
A zmiňovaná generace Z, která byla doposud zařazená spíše mezi potížisty, si i díky tomu najde své místo na slunci.
„Jsou to ostatně právě mladí lidé, kdo se dnes ve složité situaci mohou zorientovat zdaleka nejlépe. Nebojí se digitalizace, mají globální myšlení a změny na ně mají spíše motivační efekt, než aby se jich báli,“ myslí si Milan Rataj. „A svou rozhodnou vizí často dokáží přesvědčit i starší kolegy,“ dodává.
Hybridní forma spolupráce jako nová norma
Pandemie definitivně odbrzdila zvolna se rozjíždějící trend vzdálené či hybridní práce a řadu firem zastihla zcela nepřipravenou. A to zejména u manažerských struktur, které řízení na dálku zaskočilo.
Hybridní forma spolupráce se však podle průzkumu společnosti Gartner stává novou normou. Přináší totiž celou řadu výhod – například možnost globálního recruitingu nebo snížení provozních nákladů díky omezení počtu míst v kancelářích. I přes veškeré výhody distanční práce však zůstává osobní kontakt nenahraditelným, byť třeba jen ve formě pravidelných týmových setkání.
Kompletní „home office“ se tak přesune spíše ke kombinovaným modelům, které si vezmou to nejlepší z obou.
(tz)